蒋小华:面试人才时如何“去伪存真”?

发布日期:2020-12-22


常听到有人说“看走眼了”——把英才当庸才,把庸才当英才。比如,项羽把韩信看成小兵小卒,而刘邦却把他看作军事奇才。在我看来,“看准人”如果是一种商品的话,不管花多少的代价都值得购买。

因此,在面试时别存假设。如果看到对方有多年经验,就假设是合格的,那就是对面试者“放水”。如果看到对方表达口若悬河,就假设对方是有丰富经验的,便是主动放弃追问细节的机会。这些都是要不得的。唯一合理的假设就是对方还不够。

那么,如何去伪存真,发现优质人才呢?


选聘的“火眼真睛”

首先查验简历。简历造假不是什么新鲜事,要认真查验与核实,要像对待“线索”一样进行侦探。因为当我们在学习如何面试求职者时,求职者也在学习如何进行面试,并精心制作一份有吸引力的简历。这就看谁比谁更用心了。

要注意简历是死的,不一定能反映出面试者当下的情况,如名校毕业、知名企业背景这些都代表过去,不能说明现在的水平。其次,简历容易产生水分,常有描述不够精准的地方。比如,简历上注明精通PPT制作,到底精通到什么程度?只有通过面试,寻问一些专业性问题后才能大致了解,必要的话,要进行相关操作和测试。

在简历上,越是把自己写得相对优秀的部分,越需要现场核实。当发现简历上,有不太明确的地方需要第一时间记录下来,或对其进行相应的标注,针对这些疑点设计相应的面试问题。

其次,辨识真假“李逵”。求职者为争取录用的机会,求职者很容易夸大自己的水平,因此,面试官要认真甄别。那么,哪些信息很可能是虚假的呢?比如,表达概略不详,说话无法深入,很多情况总是一语带过;多用虚词描述:应该、可能、大概;不敢直视面试官,很紧张;在举止或言语上表现迟疑;语言虽然流畅,但感觉像背书似的;在谈及具体细节时多用“我们”而非用“我”。这些情况面试官要及时捕捉。

另外,还可以从应聘者阐述过往的工作经历,从他的声音可判断应聘者的基本素质和技能。比如声音是否干脆利落,是否有力度。总之,练就火眼真睛,才能发现优质人才。


选聘的“多听少说”

对面试官来说,一场有效的面试,听和说的比重大致为6:4。而有些面试官在面试他人时,变成了个人秀,虽然聊得很开心,但对辨识人才毫无益处。那么,我们需要做好哪些工作呢?

首先,要倾听应聘者的弦外之音。比如,可在应聘者说完后继续追问:你说沟通花了大量的时间,那是不是说明团队沟通存在问题?注意对方避而不谈的问题,这些问题可能是关键所在。一旦遇到想深挖的细节,可以重复应聘者的关键词进行追问。比如,你刚才提到“注重细节的部分,能不能举个例子讲讲”。

其次,要尽量避免给予评价。即使认同对方所说的,也不要轻易表露出来,更不能接着对方话茬进行补充说明或追加自己的看法。要评价的话,也要到面试结束的时候。

第三,尽可能问开放式问题,少问封闭式问题,绝不要问带暗示性答案的问题,比如,“你对这份工作有兴趣吗?“你有信心吗?”这是很糟糕的问题。比较好的问话方式,如表3-1。

 

表3-1 面试问话方式

想知道这个人心目中的最理想的工作是什么?

“如果你可以为任何公司工作,你会在哪里工作?”

“如果你可以自由选择工作,你最想做什么工作?”

“这个职位与你正在考虑的哪些工作类似?”

想知道这个人理想的工作环境是什么

“你上家公司的工作环境,你不满意的地方有哪些?”

“如果你可以自由选择,你最想在什么环境下工作?”

“目前这个职位,你比较看中的工作环境是哪一点?”

想了解这个人的优势

“我们为什么应该录用你?如果我们没有录取你,你觉得最大的原因可能是?”

“你从前任老板那里得到的最大批评是什么?”

想了解这个人个性特点

“你最大的失败是什么?”

“工作中会让你很生气的时候,一般是发生了什么?”

想了解对方的思想

你经历过哪些出乎意料的事情?”

当你遭遇危机需要做出重大决策,你会怎么应对?”

我能得到哪些从你的简历上得不到的信息?”

 

以上列举的都是开放式问题。有些问题是一个好引子,比如,“你经历过哪些出乎意料的事情?”这个问题与一般的面试问题不同,往往是应聘者没想到的,他们就不能用事先想好的说辞来应答,而必须换个角度来审视自己的经历了。

再比如,“当你遭遇危机需要做出重大决策,你会怎么应对?”类似的问题,能让你看出对方是“亲力亲为”的类型,还是喜欢“仰仗团队”的类型。前一类型的人看重控制权;后一种类型的人喜欢找优秀人才,也更相信自己的团队。


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